Как-то раз в одной компании решили ввести систему KPI, чтобы контролировать работу сотрудников.
Но как оказалось, вместо того чтобы мотивировать их расти, KPI стали для них настоящим испытанием. Вместо того чтобы улучшать процессы, сотрудники начали «улучшать» отчеты. Например, если брак на производстве превышал 2%, то сотрудники лишались премий.
Результат? Брак скрывали, перекладывая ответственность на другие участки. Клиенты получали бракованный товар, а возвраты росли. В итоге, вместо улучшения качества продукции получили целую кучу проблем.
Не лучше обстояла ситуация и с конфликтующими KPI.
Например, отдел продаж получал премию за объем продаж, а финансовый отдел за низкую дебиторку. Результат? Продажи заключались с неплатежеспособными клиентами, что приводило к росту безнадежных долгов.
А что делать, если у менеджера по продажам целых 15 KPI? Он фокусировался только на тех показателях, которые было проще выполнить, игнорируя при этом самые важные. Локальные улучшения при этом не спасали общий результат.
И как же быть с недостижимыми целями? Если план продаж требует увеличения на 50% при росте рынка всего на 10%, то это просто демотивирует сотрудников.
А они начинают уходить из компании, что в итоге приводит к дополнительным затратам на подбор и обучение новых кадров.
Но есть выход! KPI должны оценивать не только результат, но и способ его достижения.
Например, для менеджера по продажам можно разработать систему премирования следующего типа: часть премии за выполнение плана продаж (результат), часть за удовлетворенность клиентов (качество работы) и часть за развитие компетенций (инвестиция в будущее). Такой подход поможет сотрудникам видеть свое влияние на прибыль компании.
А как правильно расчитать премию для производственного рабочего? Например, если его KPI — снижение брака с 2% до 1,5%, то это может принести компании экономию 15 миллионов рублей в год.
Доля работника в этой экономии составляет 150 тысяч рублей (1% от общей экономии), а его премия — 50 тысяч рублей за квартал.
Важно также помнить о том, что формула расчета премии должна быть понятной и неизменной на протяжении периода работы. Если же формула написана запутанно и содержит много условий по усмотрению руководства — это может вызвать недовольство у сотрудников.
Вернемся к анекдотическому случаю из жизни компаний: как избежать «рисунков» менеджерами конверсии или перевыполнения одного KPI за счет невыполнения другого?
Один из способов — установить минимальные пороги по каждому показателю. Например, если конверсия меньше 80%, то премия не начисляется даже при перевыполнении других задач.
Чтобы предотвратить «выжимание» результатов перед закрытием периода работы, можно предложить часть премии зависящей от результатов после закрытия периода или связать ее с оценкой производства. Также стоит автоматизировать корректировку планов при изменении макропараметров рынка — это поможет избежать нереальных целей.
Таким образом, правильно построенная система мотивации через KPI может стимулировать развитие не только отдельных сотрудников, но и всей компании в целом. Главное помнить о том, что KPI должны быть четко определены и измеримы для достижения успеха!